Квалифицированный подбор персонала с организации личной встречи. По результатам общения и рассмотрения анкеты специалисты назначают собеседования, которые, в принципе, могут быть различными по цели, методам и основному критерию.
По такому принципу интервью классифицируются на:
- Отсеивающие;
- Отборочные.
На первоначальном этапе отсеивающие интервью позволяет определиться, насколько кандидат соответствует первичным требованиям заказчика, и имеет ли смысл дальнейшая работа с данным кандидатом. Из числа всех кандидатов, подавших заявки, специалист по объективным показателям определяется, какие из соискателей соответствуют обозначенным требованиям. Кандидаты, успешно выдержавшие первый отбор, приглашаются на следующее, отборочное интервью.
Ни для кого не секрет, что первое впечатление о человеке складывается по внешним данным: по опрятности одежды, манере поведения, интеллигентности и корпоративной этике. Мотивированный подбор персонала, ориентированный на умение и готовность кандидата демонстрировать свои деловые качества, осуществляется на основе специальных методик, систематически внедряемых в практику кадровых и ректуринговых агентств.
Отборочное интервью еще называют конкурсом среди соискателей, успешно прошедших предварительный этап. Обычно в нем участвуют: и рекрутер, и работодатель, чтобы выяснить уровень профессиональной пригодности и опыта соискателей. В ожидании ответов на важные вопросы, руководитель компании – работодателя должен подготовиться соответствующим образом к собеседованию, составить перечень вопросов к соискателю и побудить его к раскрытию профессионального потенциала, как специалиста.
Виды собеседования
В процессе биографического интервью соискатель ориентирован на предоставление информации в хронологическом порядке: годы и место обучения, работы, важных жизненных событий (вступление в брак, рождение ребенка, переезд в другой регион и т.п.). Рекрутер может задать вопрос соискателю: почему выбрали именно этот ВУЗ, по какой причине сменили предыдущие места работы и т.п. Многие соискатели, услышав такой вопрос, теряются и не знают, как лучше ответить. По уровню смекалки и находчивости в подавляющем числе случаев и определяется лидирующая фигура. В стоимость подбора персонала входит собеседование с кандидатами.
На ситуационном собеседовании рассматривается ситуация, проигрывающая те или иные ситуации.
Соискателю задают вопрос: представьте себе, что.. , после чего оценивают ответ соискателя. Например, представьте себе, что за пару минут ваш коммерческий партнер отказался от пролонгации важного для вас Договора. Что вы можете предпринять в данном случае? Вопросы и ситуации могут быть совершенно непредсказуемыми. Кандидат, наиболее адекватно и рационально решающий «игровую» ситуацию, естественно, имеет гораздо больше шансов на успех.
Реакцию и сообразительность соискателя определяют в процессе критериального собеседования.
Рекрутер в ходе предварительной подготовки задает кандидату ряд стандартных вопросов, по которым можно получить представление об уровне профессиональной подготовки соискателя: наличии необходимого опыта, умении адекватно реагировать в разных ситуациях, с учетом интересов работодателя. Так осуществляется подбор персонала по заказу компаний. Поскольку при таком подходе велика роль человеческого фактора, то рекрутер может неоднозначно истолковать ответ соискателя и присвоить ему неверную оценку.
Наконец, стрессовое интервью позволяет оценить реакцию кандидатов в стрессовых ситуациях.
Нервное поведение, некорректные действия и замечания в адрес кандидатов выполняются намеренно. По реакции соискателя рекрутер оценивает тип личности персонала и делает выводы о целесообразности направления кандидата на встречу с работодателем.
В качестве рационального решения подобных задач наше рекрутинговое агентство применяет комплексное собеседование, содержащие элементы всех вышеназванных интервью. Это позволяет адекватно и безошибочно определить потенциал соискателей и выполнить заказ работодателей.
Автор публикации
